人力资源开发与管理的实践及人力资源管理的发展趋势

美国的人力资源开发与管理实践

日本的人力资源开发与管理实践

德国的人力资源开发与管理实践

韩国的人力资源开发与管理实践

当前欧洲人力资源开发与管理的特点与做法

人力资源开发与管理的发展趋势

战略人力资源管理

新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

在职培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

重视现职科技人员的“继续教育”

注重引进和吸收外国科技人才。一是以立法形式为达到此目的铺平道路；二是把在世界范围内争夺科技人才作为国策。

1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65人，占18%

114名诺贝尔奖获得者中，引进的有40名，占总数的35%

631名科学院院士中，外来者有141人，占22%

美国每引进一位科学家或工程师可以为其节省4万美元的教育经费

企业人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴

美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显。

企业人力资源管理制度化、规范化

美国人力资源管理专业人员的素质较高。

能力要求。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。