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胜任力模型与人才测评

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人事决策是企业最关键的决策之一,但人力资源部并不是最终的决策者,并且对人事决策的支持力度并不明显。

如果说人力资源部存在技术价值,可是企业客观上在增加人力资源外包和雇用咨询顾问的费用,很多企业在长期观望之后还是选择了外部咨询机构,人力资源部门的技术价值何在。

如果将人力资源部定位于制度执行机构,人力资源管理职能则可以分散到业务部门,而没有必要设立专门的职能部门,这能够降低企业的管理成本,优化管理流程。

人力资源管理是所有管理者的共同责任,也是基本责任,如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力,人力资源部就失去了存在的价值。

员工工效低下,导致企业整体效益不佳

企业缺乏有效的知识创造与传承体系

员工大多没有从事最擅长的工作

企业对员工没有统一的行为规范要求

培训流于形式,培训价值没有显现

绩效考核并未被广大员工所接受

薪酬仅仅考虑了岗位的相对价值

有效性评分标准:(第三层次)

优秀

 在分析和讨论问题和机遇时,鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。

能够重新建立组织结构和管理系统(如目标,奖励,团对组合)以支持业务沟通的需要。

 ………………

良好

建立多种程序以支持双向信息沟通(如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议等)。

经常与全公司人员分享相关业务信息(如策略、目标进展、竞争对手的活动等)…………… 

需要改进

 独自处理信息并作出决策。

对于负面信息或信息提供者进行攻击。

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