问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解
到所有员工,员工出现与企业战略目标相悖离的行为;
问题二:企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,没有
与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用;
问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的
核心目的不明确;
问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作,各级管理着者没有
在绩效管理中承担相应的责任;
问题五:组织、团队、个体之间的绩效存在差异,无法实现组织绩效、
团队绩效和个体绩效的联动。
问题六:绩效管理指标没有重点,体现不出企业对关键业绩的关注和
问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解
到所有员工,员工出现与企业战略目标相悖离的行为;
问题二:企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,没有
与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用;
问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的
核心目的不明确;
问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作,各级管理着者没有
在绩效管理中承担相应的责任;
问题五:组织、团队、个体之间的绩效存在差异,无法实现组织绩效、
团队绩效和个体绩效的联动。
问题六:绩效管理指标没有重点,体现不出企业对关键业绩的关注和
员工行为的引导;
问题七:不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系,过分突出
业绩而忽视了企业的经营安全;
问题八:一套考核指标无法体现对所有员工的牵引;
问题九:绩效管理成为奖金细分的手段;
问题十:绩效管理中忽视了员工的参与,使得绩效管理单纯的成为绩效
考
核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥;
问题七:不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系,过分突出
业绩而忽视了企业的经营安全;
问题八:一套考核指标无法体现对所有员工的牵引;
问题九:绩效管理成为奖金细分的手段;
问题十:绩效管理中忽视了员工的参与,使得绩效管理单纯的成为绩效
考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥;
一、持续不断的绩效沟通;
绩效沟通是贯穿在绩效管理整个过程的,在不同的阶段沟通的重点是
有所不同的。
在计划阶段,沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成
一致的过程。首先是主管就团队的工作进行计划后,进行分
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