普通汽车同业绩挂钩的薪酬体系

设计绩效加分的原则
保证对于绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工能够获得更大的激励
为了保证工资总额预算的顺利执行，加分额度不能过大，根据国际企业执行经验建议选择绩效工资的20％作为绩效加分上限
一种简单的排列方法
通过感性认识和非量化分析，根据简单的工作岗位描述来进行比较
适用于较简单和岗位少的中小型企业
包含四个基本步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有等级进行排列、确定岗位等级
各种级别及其结构提前就建立，参照级别定义，套进合适的级别系列
主要是定义等级，它必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而易见，要能使两种等级之间的岗位分配保持平衡
尽管分类法要依据基本因素，但岗位评价却要依据岗位整体
它是在评分法的基础上演变而来的，在使用标杆岗位、岗位比较、确定工资率方面与评分未能具有很大区别
它要求在对各种岗位按有关要素进行比较排列，并且给这种排列标上一定的货币值，每个要素定义不同比重的货币值，这种排列直接决定着岗位的工资
较普遍的岗位评估方法
评分法选用明确定义的因素并且给每个岗位的因素打分，通过计算量化的分值来确定等级
主要分两步：1）准备一个评价方案；2）运用方案确定岗位等级

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