| 商品名称: |
3E薪资设计软件 |
| 所属类别: |
人力资源 |
商品编号: |
DV |
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| 讲 师: |
张守春 |
出 版 商: |
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| 碟 片 数: |
1
张 |
推荐星级: |
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| 市场价格: |
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￥3,000.00 |
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会员价格: |
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￥2,800.00 |
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| 商品介绍: |
本软件由张守春（Andrew Zhang）先生主持开发，张先生就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员。张老师根据在联合利华、朗讯等知名企业工作和专业咨询经验，整合现代流行的、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首创了“3E薪资设计”。
3E 即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、 个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计的根本原则，也是薪资经理所致力达到却很难全面实现的最高薪资设计境界。本软件系统全面贯彻了“张守春3E薪资设计”的理念与原则， 3E薪资设计过程共15步,其中前6步是岗位测评部分,从第7步开始是薪资结构设计部分。（本软件亦可适用于不做岗位测评而直接进行薪资结构的设计,但如果要产生一套科学完整的企业薪资结构,建议严格按照本系统设计的15个步骤进行。）使用《3E薪资设计软件》能够帮助薪资设计者方便快捷地设计出一套符合3E原理的企业薪资结构系统，从而提高企业的市场竞争力。 本系统的设计严谨而不失灵活性,完全可以满足大多数企业薪资设计的需要。
3E十五步：
1. 选择关键岗位
3E设计的第一步是从公司所有岗位中选择20个左右的关键岗位，公司大、岗位多的可以多选，否则可以少选几个。
2.选择岗位测评要素
本步骤是选择几个岗位测评要素，这些要素的选取应遵循三个原则：尽可能适用于所有岗位；要易于量化，即划分等级和分数；容易被管理者和员工接受。
3.设计打分量表
打分量表决定每种测评要素的级别数及分数多少。 所有权重之和应为100%,最高分数之和应等于总分数。
4.进行岗位测评
本步骤是进行岗位测评，将岗位测评表打印出来,然后交由测评组人员进行评定,最后将汇总后的结果录入到本软件。
5.校验岗位测评的结果
将岗位测评的结果与岗位的市场工资进行参考比较，可以校验测评结果是否准确合理。
6.设定工资级别的数量
本步骤是按照岗位测评的结果对工资进行分级。
7.编辑职级图
岗位测评后得到的职级图不一定满足公司的实际需要，因此可以在此基础上手工进行调整。
8.输入各级别的实际工资
本步需要用户录入各级别岗位所有员工的实际工资。如果有市场调查数据的话，则可以同时录入市场价格工资，以便后面进行参考比照。
9.求各级别工资的光滑中点
此步需要求出所录入的各级别实际工资的中点值，然后对实际中点值进行回归拟合求出光滑中点。光滑中点就是实际中点对应的光滑趋势线上的对应点。
10.调整级差
级差就是每级之间工资的差别度，一般从低级别到高级别呈递增趋势。
11.领先滞后调整
领先滞后量就是一个公司工资领先或滞后于市场变化趋势的幅度，一般取决于公司的薪资战略。
12.设定各级工资的级幅度
级幅度是指各级工资的幅度，一般从低级别到高级别呈递增趋势。
重叠度是指相邻两级之间工资范围的重叠度，一般应小于50%。
13.将关键岗位纳入工资级别
工资曲线设计完成后需要将公司全部岗位纳入工资体系，同时对此体系作一个预算评估。
14.将所有岗位编辑到职级图
本步骤首先自动读取第七步中已录入的岗位，用户可以在表中继续添加其它岗位，也可以增加新的部门与岗位（部门数的取值范围为2-20），但不能改变级别数。
15.将所有岗位纳入工资级别
工资曲线设计完成后需要将公司全部岗位纳入工资体系，同时对此体系作一个预算评估。
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